Phần 1: Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ: yêu cầu cấp thiết của thời đại

Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là một trong những yêu cầu cần thiết để nâng cao chất lượng nền công vụ và là giải pháp quan trọng trong cải cách hành chính (CCHC) hiện nay. Đây là vấn đề đang được các nhà quản lý, nhà khoa học quan tâm, nghiên cứu để ứng dụng vào thực tiễn.

Đánh giá công chức, theo quy định của pháp luật

Cán bộ, công chức (CBCC) là đội ngũ chủ yếu trong triển khai các hoạt động thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước để quản lý mọi mặt đời sống xã hội. Do đó, việc “…xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước” là nhân tố quyết định để cải cách hành chính (CCHC) thành công, như Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ về ban hành “Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2021-2030” đã xác định. Muốn nâng cao chất lượng CBCC, việc đánh giá CBCC là một trong những nội dung quan trọng.

Năm 2008, Luật Cán bộ Công chức (Luật số 22/2008/QH12) đã quy định: “Việc sử dụng, đánh giá, phân loại CBCC phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ” (Điều 5). Trong đó, mục tiêu của hoạt động đánh giá công chức nhằm: “Để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” (Điều 55). Đến năm 2019, nội dung đánh giá công chức được điều chỉnh theo Luật số 52/2019/QH14, ban hành ngày 25/11/2019, về sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC năm 2008 với nhiều thay đổi mang tính đột phá, trong đó có xác định “Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao, tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể” (Điều 56).

Căn cứ theo các luật này, Chính phủ đã ban hành nhiều Nghị định hướng dẫn triển khai trong thực tế. Với Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại CBCC, viên chức, ban hành ngày 09/6/2015, Chính phủ xác định “Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của CBCC, viên chức”. Đến Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ban hành ngày 13/8/2020, Chính phủ đã cụ thể hóa các quy định của Đảng, Nhà nước về đánh giá, xếp loại chất lượng CBCC theo từng tiêu chí; từng nhóm CBCC; lượng hóa tối đa các nội dung đánh giá để góp phần tạo sự minh bạch, cũng là cơ sở cho việc xây dựng quy chế đánh giá phù hợp. Theo đó, việc đánh giá, xếp loại được dựa trên 5 nhóm tiêu chí (bao gồm: chính trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm việc; ý thức tổ chức kỷ luật; kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao). CBCC sau khi đánh giá sẽ được xếp loại theo 4 mức độ (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ).

Bên cạnh việc quy định quá trình đánh giá, xếp loại phải đảm bảo tính nguyên tắc (khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công chức), Nghị định 90/2020/NĐ-CP cũng xác định căn cứ để đánh giá, xếp loại chất lượng là chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể (đối với CBCC lãnh đạo, quản lý còn phải gắn liền với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách,…). Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng CBCC cũng chính là cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên.

Có thể nói, các căn cứ pháp lý của Việt Nam về đánh giá CBCC theo kết quả thực thi công vụ hiện nay khá đa dạng và đầy đủ.

Toạ đàm khoa học: “Đánh giá công chức cấp xã theo kết quả thực thi công vụ”.
(Nguồn: https://www.quanlynhanuoc.vn/)

Đánh giá công chức, từ góc nhìn của các nhà khoa học

Bên cạnh các quy định pháp lý đã nêu, việc đánh giá CBCC theo kết quả thực thi công vụ cũng thu hút khá nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học, nhà quản lý. Nhiều đề tài, công trình nghiên cứu liên quan đến việc xây dựng các tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá cũng như các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác đánh giá thực thi công vụ đã và đang được đề xuất.

Theo TS. Nguyễn Thị Thu Hòa (Đại học Quốc gia TP.HCM), quản lý theo kết quả thực thi công vụ là mô hình quản lý hiện đại, mang lại hiệu quả cao. Vì vậy, có khá nhiều công trình nghiên cứu về mô hình quản lý theo kết quả thực thi công vụ, cũng như cách thức áp dụng vào quản lý khu vực công nói chung và công tác đánh giá công chức nói riêng. Các nghiên cứu tiếp cận theo nhiều khía cạnh riêng biệt, từ lý luận, pháp lý đến thực tiễn. Ví dụ, tiếp cận từ góc độ giới thiệu chung về quản lý thực thi, có thể kể đến nghiên cứu “Performance management and appraisal system: HR tools for global competitiveness/T.V.Rao” của tác giả Gargi DasguPta, R.A.M. Brown and Santosh Rawat (2004); tiếp cận từ góc độ căn cứ khoa học để xây dựng các tiêu chí đánh giá theo kết quả thực thi, có nghiên cứu “The Performance appraisal question and answer book, a survival guide for manager” của tác giả Dick Grote; tiếp cận từ góc độ xây dựng hệ thống đánh giá có sổ tay “Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết quả” của các tác giả Jody Zall Kusek và Ray C. Rist;…

Ở trong nước, cũng có nhiều góc tiếp cận khác nhau liên quan đến vấn đề này, ví dụ như sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả” của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra một hệ thống lý luận mới về quản lý thực thi công vụ tập trung vào kết quả cuối cùng, thay vì quản lý theo quá trình từ phía tổ chức và cả từ thành viên trong tổ chức; công trình “Quản lý theo kết quả trong khu vực công” của TS. Lê Văn Hòa (Học viện Hành chính Quốc gia) đã phân tích, làm rõ các phương pháp quản lý của khu vực công, trong đó có phương pháp quản lý theo kết quả; trong sách chuyên khảo “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, TS. Đào Thị Thanh Thủy đã tiếp cận việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ từ góc độ lý luận đến thực tiễn và đề xuất các biện pháp đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, trong đó tập trung làm rõ các điều kiện, giải pháp và lộ trình áp dụng.

Cũng theo TS. Nguyễn Thị Thu Hòa, trong bối cảnh nền hành chính nhà nước nói chung và quản lý công chức nói riêng đang chuyển từ hướng “định tính” sang “định lượng”, việc xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá là hết sức cần thiết và quan trọng. Để đánh giá công chức, cần thiết phải có các tiêu chí lượng hóa kết quả thực thi công vụ của công chức, cũng như hoạt động của nền công vụ.

Nghiên cứu của ThS. Phạm Huy Tiến (Khoa Luật, Trường Đại học Mở TP.HCM) cũng cho thấy các hạn chế trong đánh giá trách nhiệm công vụ của công chức hiện tại: việc đánh giá thường được lồng ghép vào quá trình đánh giá và phân loại công chức hàng năm và thường được hiểu đồng nghĩa với đánh giá quá trình thực thi công vụ; các tiêu chí đánh giá vẫn còn mang tính chung chung, không có lượng hóa, cụ thể hóa. Từ đó, chưa đảm bảo tính công bằng trong đánh giá, dễ dẫn đến tình trạng tính “số lượng” công việc để đánh giá hiệu quả mà chưa tính đến “chất lượng” công việc của công chức đó. Chính vì vậy, việc đánh giá mức độ trách nhiệm của công chức cũng chưa thực sự rõ ràng. Ngoài ra, việc đánh giá vẫn còn mang tính “dĩ hòa vi quý”, nể nang, ngại đụng chạm, ngại nói thật, nên kết quả đánh giá vẫn mang nặng tính hình thức. Đây là mảnh đất cho các tâm lý chây ì, không phấn đấu trong công việc, không có sáng kiến hay củng cố thêm kiến thức để nâng cao hiệu quả công tác, không tạo được động lực làm việc cho công chức, tinh thần trách nhiệm thường hướng tới làm vừa đủ, ngại thay đổi vì dễ dẫn đến sai sót và bị đánh giá về trách nhiệm.

Có thể thấy, việc xác định các “tiêu chí” đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là rất quan trọng, và những “tiêu chí” này cần phải “lượng hóa được”, là nội dung được khá nhiều chuyên gia thống nhất.

Lam Vân

Mời xem tiếp Phần 2: Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại TP.HCM (Thông tin chuyên đề Khoa học, Công nghệ & Đổi mới sáng tạo, số 11/2022)

--------------------------------------------------------------------------------

Tài liệu tham khảo chính

[1] Quốc hội. Luật số 22/2008/QH12: Luật cán bộ, công chức và Luật số 52/2019/QH14 ban hành ngày 25/11/2019 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức 2008.
[2] Chính phủ. Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
[3] Quyết định số 2679/QĐ-UBND ngày 08/8/2022 về ban hành Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức của TP.HCM giai đoạn 2022 – 2027.
[4] Báo cáo tổng hợp kết quả nhiệm vụ nghiên cứu KH&CN “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả thực thi công vụ”. Chủ nhiệm nhiệm vụ: TS. Nguyễn Thị Thu Hòa. Cơ quan chủ trì nhiệm vụ: Phân hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại TP.HCM.
[5] ThS. Phạm Huy Tiến. Đánh giá trách nhiệm công vụ của công chức - yêu cầu cần thiết trong nền công vụ. https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/danh-gia-trach-nhiem-cong-vu-cua-cong-chuc-yeu-cau-can-thiet-trong-nen-cong-vu-98151.htm
[6] Huyền Mai. TP.HCM đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức. https://ttbc-hcm.gov.vn/tphcm-day-manh-cai-cach-che-do-cong-vu-cong-chuc-30316.html